Bugun...
19 MAYISTA İŞÇİ ÇALIŞTIRILMASI-ÜCRETİN EKSİK ÖDENMESİ-İŞÇİ VE İŞVERENİN HAKLI FESİH HAKKI


Av. Erdoğan Kaya
 
 

19 Mayıs günü Ülkemizde “Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı” olarak

kutlanmakta olup, “Ulusal Bayram ve Genel Tatilller Hakkında Kanun”a göre genel tatil

günlerindendir1. Her ne kadar 19 Mayıs, genel tatil günü olsa da bazı şartların varlığı halinde

işçi bu günde çalıştırılabilir. Ancak çalıştırılabilmesi için belli koşulların gerçekleşmesi

gerekmekte olup, yine işçinin çalıştırılması durumunda yapılacak ücret ödemesinde özellik

gösteren durum söz konusudur. Bizde bu yazımızda bu genel tatil gününde işçilerin haklarına

ilişkin açıklamalar getireceğiz.

İŞVEREN, 19 MAYISTA İŞÇİYİ ÇALIŞTIRABİLİR Mİ?

Yukarıda bahsetmiş olduğumuz üzere 19 Mayıs, genel tatil günlerinden sayılmaktadır ve

işçinin bu dönemde çalıştırılabilmesi için belli koşullar aranmaktadır.

İş Kanununa göre işçinin genel tatil günlerinde(19 Mayıs dahil), çalıştırılabilmesi

için toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde hüküm bulunması gerekir2. Görüldüğü

üzere genel tatil günlerindeki çalışmalara ilişkin muvafakat, iş akdinin(sözleşme) kurulması

sırasında işçiden alınabilmektedir. Sözleşmede genel tatil günlerinde çalışmaya ilişkin

muvafakati alınan işçiyi, işvereni bu günlerde çalıştırabilir.

Sözleşmede hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için

işçinin onayı gereklidir3.

19 MAYISTA ÇALIŞMAYAN İŞÇİYİ, İŞVEREN ÇIKARABİLİR Mİ?

Yukarıda açıkladığımız üzere işveren, iş sözleşmesinin kurulması sırasında işçiden

alacağı muvafakat ile işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dolayısıyla 19 Mayısta

çalışmasını isteyebilir.

İşveren, işçinin ulusal bayramlar ve genel tatil günlerinde çalışmaya ilişkin muvafakati

olmasına rağmen işe gelmemesi halinde belli şartların varlığı dâhilinde iş akdini

feshedebilir. İşverenin iş akdini haklı sebeple feshine dair düzenleme içeren 4857 s. Kanunun

25 inci maddesine göre; “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe

dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden

sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. ” halinde işverenin, iş akdini

haklı nedenle sona erdirebileceği düzenlenmiştir. Bu halde işçi kıdem ve ihbar tazminatına

da hak kazanamayacaktır.

Konuya ilişkin emsal nitelikteki Yargıtay 9. H.D.`nin kararında; “ Taraflar arasındaki iş

sözleşmesinin 6. maddesinde davacı talep halinde genel tatil günlerinde çalışmayı kabul

etmiştir. Davacının bu kabulü nazara alındığında genel tatil günlerine denk gelen bu

günlerde mazeretsiz olarak işe gelmemesi davalı işveren yönünden İş Kanunun 25/2-g

maddesi uyarınca haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. Davacı devamsızlığını makul

gösterecek mazeretini ispat edememiştir. Mahkemece davacının iş sözleşmesinin işveren

tarafından devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğinden davanın reddine karar

1 2429 sayılı Kanun madde 2.

2 4857 s. İş Kanunu md. 44.

3 4857 s. İş Kanunu md. 44.

verilmesi gerekirken yapılan feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar

verilmesi isabetsizdir. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır4.

19 MAYISTA ÇALIŞAN İŞÇİLERİN ÜCRETLERİ NASIL HESAPLANIR?

19 Mayıs, genel tatil günüdür. 4857 s. İş Kanununun 47 inci maddesine göre işçilere,

genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün

ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük

ücreti ödenir. Yani 19 Mayıs tatilindeki çalışma nedeniyle işçiye günlük ücretinin iki katı

tutarda ödeme yapılır.

19 MAYISTA GEÇEN ÇALIŞMA KARŞILIĞI OLAN ÜCRETİN, SABİT ÜCRET

İÇİNDE SAYILACAĞI ŞEKLİNDE DÜZENLEME GEÇERLİ OLUR MU?

Bazı işverenler, iş sözleşmesine genel tatil ücretlerinin sabit ödenen ücretin içinde

olacağı şeklinde düzenleme koymaktadır. Ancak bu düzenlemeler geçersizdir. Çünkü

yukarıda belirtmiş olduğumuz üzere İş Kanununun 47 inci maddesinde bu konuda nisbi

emredici nitelikte düzenleme yapılmış olup, işçi aleyhine olan bu şekildeki düzenlemenin

geçerliliği yoktur(nisbi emredici nitelik taşıması nedeniyle ancak işçi lehine olmak üzere bu

ücretin işverence arttırılması söz konusu olabilir.).

Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Bayram ve genel tatil

ücretlerinin aylık sabit ücret içinde ödendiğinin kabulü mümkün olmamakla birlikte, iş

sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı

olarak değer verilmelidir. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır. Görüldüğü üzere Yargıtay

da vermiş olduğu kararda genel tatil ücretlerinin sabit ücret içinde sayılacağı şeklindeki

düzenlemelerin geçersiz olacağını açıkça belirtmiştir5.

İŞÇİNİN 19 MAYISTA GEÇEN ÇALIŞMALARI KARŞILIĞI USULÜNE UYGUN

ÜCRET ÖDEMESİ YAPILMAZSA İŞÇİ HAKLI FESİH YAPABİLİR Mİ?

Genel tatil ücreti de geniş anlamda ücretin içerisinde sayılmaktadır. 4857 s. İş

Kanununun işçinin haklı fesih hakkını düzenleyen  24 üncü maddesine göre; “ İşveren

tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap

edilmez veya ödenmezse, ” işçinin iş akdini haklı sebeple derhal feshedebileceği açıkça

düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere işçi, 19 Mayısta geçen çalışması karşılığı ücreti usulüne

uygun olarak ödenmezse iş akdini haklı sebeple feshedebilir.



Bu yazı 522 defa okunmuştur.

YORUMLAR

Henüz Yorum Eklenmemiştir.Bu Haber'e ilk yorum yapan siz olun.

YORUM YAZ



FACEBOOK YORUM
Yorum

YAZARIN DİĞER YAZILARI

HABER ARA
SON YORUMLANANLAR HABERLER
ÇOK OKUNAN HABERLER
GÜNDEMDEN BAŞLIKLAR
YUKARI