Bugun...
İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASININ KABUL EDİLMEMESİ-İŞE İADE DAVASI


Av. Erdoğan Kaya
 
 

Sözleşmenin askıya alınmasını, iş sözleşmesinin sona ermeyip geçici bir süreliğine
sözleşmenin uygulanmasının durması olarak kısaca tanımlayabiliriz. Sözleşmenin askıya
alınması konusunda bir takım özellik gösteren hususlar söz konusudur. Bu hususlara dikkat
edilmesi gerekmekte olup, aksi takdirde sözleşmenin askıya alınması akdin feshi olarak
değerlendirilecek olup, bu doğrultuda işlem yapılacaktır.
Yargıtay, işverenin, sürekli şekilde çalışan işçiye, sözleşmeyi askıya alma teklifinde
bulunmasını 4857 s. Kanunun 22 inci maddesine göre esaslı değişiklik niteliğinde kabul
etmektedir. Ve esaslı değişiklik teklifini işçinin kabul etmemesi halinde uygulanacak askıya
alma işleminin iş sözleşmesinin feshi olarak değerlendirileceğini açıkça ortaya koymuştur. Bu
işlem üzerine fesih gerçekleşmiş olarak kabul edildiğinden işçi de işe iade davası
açabilecektir. 1
Konunun daha net anlaşılabilmesi için konuya ilişkin detaylı açıklama içeren Yargıtay 7.
H.D.`nin kararına bakmak yerinde olacaktır;
“4857 sayılı İş Kanununda, iş sözleşmesinin askıya alınma hali ayrıca ve açıkça düzenlenmiş
değildir. Bununla birlikte, taraflar sözleşme özgürlüğü kapsamında hukuki sınırlar içinde
kalmak suretiyle sözleşmenin süresini, konusunu, görev ve yükümlülüklerini, alacak ve
borçlarını serbestçe düzenleyebilir. Sözleşmenin kurulmasında ve devamında tarafların
tasarrufta bulunma hakkı bulunduğu gibi aynı durum iş sözleşmenin askıya alınması halinde
de söz konusu olacaktır.
Sürekli bir borç ( iş) ilişkisini ortaya koyan iş sözleşmesi, ortaya çıkacak bazı nedenlerden
dolayı geçici süre ile askıya alınabilir. İş sözleşmesinin askıya alınması için çeşitli
nedenlerin birlikte bulunması gerekir. Söz konusu nedenler işçi ya da işverene ilişkin
nedenler olabilir. İşçi yönünden işçinin hastalık, iş kazası, doğum, gebelik, askerlik veya
diğer kamusal ödevin yerine getirilmesi, işçinin işe devamını engelleyen mücbir sebepler,
greve katılma veya lokavta maruz kalma başlıca askı halleri olarak sıralanabilir.

Buna karşılık işveren yönünden ise işletmenin faaliyetine ara vermesi ya da geçici olarak
kapanmasına yol açan boyuttaki ekonomik, teknik gereklilikler ile yangın, deprem, su
basması gibi doğal afetler ya da grev ve lokavt, ücretsiz izin uygulaması gibi nedenler
gösterilebilir.
İş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için iş görme borcunun ifası ya da bu ifayı kabulde
imkansızlığın ortaya çıkması, ifa etmemenin ya da ifayı kabul etmemenin geçici olması, ifa
etmemenin kusursuz olması ve tarafların rızası gereklidir. İfayı engelleyen durum iş görme
ediminin ifa edilmesini tamamen ortadan kaldırıyorsa yani devamlı bir imkansızlık ortaya
çıkıyorsa veya işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin toplam süresi ile çalışılmayan süre
arasındaki orantı gözetildiğinde ifa imkansızlığının geçici sayılmayacağının ortaya çıkması,
işçinin iş görme borcunda ortaya çıkan imkansızlıkta kusurunun bulunması hallerinde askı
halinden söz edilemez. ( aynı yönde Prof.Dr.Sarper Süzek, İş Hukuk, Yenilenmiş 11.Baskı
Beta Yayınları, sh.510 vd)
Askı hali, yasadan veya iş sözleşmesinden kaynaklanabileceği gibi işyerinde uygulanmakta
olan Toplu İş Sözleşmesinden de kaynaklanabilir. Aynı şekilde işyeri uygulaması haline
1 Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu emsal nitelikteki kararda; “Ancak davacı burada
askıya almayı kabul etmediğini ve iptalini istemektedir. Askıya almayı kabul etmediğine göre devamlı olarak
çalışan davacı askıya alma iş şartlarında esaslı değişiklik olduğundan, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. Maddesi
uyarınca bu işlemi kabul etmeme hakkına sahiptir. Diğer taraftan devamlı suretle çalışan işçi kabul etmediğinde
askıya alma fesih niteliğinde olduğundan, davacı feshin geçersizliği ve işe iade davası açabileceği gibi fesih
nedeni ile kıdem ve ihbar tazminatı talepli dava açabilecektir. Davacı bu taleplerde bulunabilir. ”
denilmiştir(2017/6250 E. , 2017/4721 K. sayılı ve 23.03.2017 tarihli kararı).

gelmiş olmasından da kaynaklanabilir. Bununla birlikte kural olarak iş sözleşmesinin askıya
alınması tarafların rızasıyla mümkündür. Dolayısıyla askıya alma veya askı halinin özel bir
hali olan ücretsiz izin uygulaması kural olarak çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı
değişiklik oluşturacağından 4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesi hükümlerinin
uygulanması gerekecektir. Yani askı alma işlemi yazılı yapılmalı, işçiye bildirimde
bulunulup 6 iş günü içinde kabul edip etmediğini gösterir iradesi, yazılı olarak alınmalıdır.
Aksi halde yapılacak askı işlemi ya da ücretsiz izin uygulaması geçerlilik kazanmayacaktır.
İş sözleşmesinin askıya alınması halinde ortaya çeşitli sonuçlar çıkmaktadır. Buna göre askı
ile iş sözleşmesi geçici bir şekilde hükmünü yitirmektedir. Fakat bu hüküm ifade etmeme
geçici olup iş sözleşmesinin asli yükümleri olan iş görme borcu ile ücret ödeme yönünden
geçerlidir. Dolayısıyla askı hali, sadece işin ifası yani işçinin iş görme borcu ile işverenin
ücret ödeme borcu yönünden sonuç doğuracak olup iş sözleşmesinin diğer yükümlülükleri ise
devam edecektir. Ancak ücretin ödenmesi ile ilgili İş Kanununda ya da diğer kanunlarda bir
kısım düzenlemeler yer almıştır. Buna göre 4857 sayılı İş Kanuunun 40.maddesi uyarınca, “
24 ve 25 nci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla
çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün
için yarım ücret ödenir.” düzenlemesi bulunmaktadır. Benzer düzenlemler 4447 sayılı
Kanunun Ek 2.maddesinde de yer almıştır. ( aynı yönde Prof.Dr.Hamdi Mollamahmutoğlu,
Doç.Dr. Muhittin Astarlı, Dr.Ulaş Baysal; İş Hukuku 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6100
sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı
ve Güvenliği Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu işlenmiş, Gözden
Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6.Bası, Turhan Kitabevi, ankara 2014, sh.776 vd)

İş aktinin askıya alınması sonucu yaratan ifa engeli ortadan kalktığı anda hukuken askı hali
sone erer. İşçinin iş görme edimini ifa etmesine veya işverenin de bu edimi kabulüne engel
olan neden ortadan kalkınca, iş akti, kendiliğinden kaldığı yerden hüküm ve sonuç doğurmaya
başlar, tarafların askıya alınmış karşılıklı borçları otomatik olarak yürürlüğe girer. ( Süzek,
a.g.e. sh.525)
Somut olayda ise davalı işveren tarafından “ şirketimizde işçi statüsünde çalışmaktasınız.
Kış mevsiminin gelmiş olması ve şirketimizin iş yoğunluğunun azalması nedeniyle iş aktiniz
30.11.2014 tarihinden itibaren askıya alınmıştır” şeklinde yazı tebliğ edilmek istenmiş,
davacı ise imzalamaktan imtina etmiştir.
Dosya içeriği incelendiğinde iş yoğunluğunun azaldığına dair hiçbir kayıt sunulmadığı gibi
askıya alma işlem tarihine kadar ( yani 28.11.2014 tarihi) olan 7 aylık süreçte 133 yeni işçi
alınmış, bu işçilerden hiçbirinin iş aktinin askıya alınmamış olduğu da görülmüştür.
Aynı şekilde 5 aylık sürenin sonunda işçiye işe başlaması için yazı gönderilmiş ise de aynı
tarihte bu sefer bir kısım başka işçiye de ( 30 kadar işçiye) yine askıya alma teklifinde
bulunulmakla bu hali ile işverenin çelişkili davranışta bulunduğu anlaşılmıştır.
Bununla birlikte aynı gün temyiz incelemesi yapılan bir kısım dosyada işçilere 2008 ya da
2009 yıllarında sadece 1 ay ile sınırlı olacak şekilde askı işlemi ya da ücretsiz izin uygulaması
yapıldığı, işçilerin buna itiraz etmedikleri görülmüş ise de; bu uygulamanın işyeri uygulaması
haline geldiği de söylenemez. Çünkü sürekli ve uzun dönem bu yönde bir uygulama
yapıldığına dair dosyaya başkaca delil sunulmamış, takip eden dönemlerde sigorta
kayıtlarından da bu yönde bir tespit yer almadığı anlaşılmıştır.
Medeni Kanunun 2.maddesi uyarınca herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına
uymak zorundadır. Kimse hakkını kötüye kullanarak sonucundan hak elde edemez. Davalı
işveren bir yandan iş yoğunluğunun azaldığını belirtirken bir yandan da 133 yeni işçi
almıştır. Dolayısıyla davalı işverence yapılan tek taraflı askıya alma işlemi bir işveren
feshidir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakta olup, yargılama sürecinde davacı
işçi işe başlatılmış olmakla davanın bu yönden konusuz kaldığı görülmüştür.” denilmiştir 2 .
Av. Erdoğan KAYA
İletişim adresi: www.gurselavukatlik.com



Bu yazı 916 defa okunmuştur.

YORUMLAR

Henüz Yorum Eklenmemiştir.Bu Haber'e ilk yorum yapan siz olun.

YORUM YAZ



FACEBOOK YORUM
Yorum

YAZARIN DİĞER YAZILARI

HABER ARA
SON YORUMLANANLAR HABERLER
ÇOK OKUNAN HABERLER
GÜNDEMDEN BAŞLIKLAR
YUKARI