Bugun...
İŞVERENİN HAKLI FESİH HAKKI-FESİH SEBEBİYLE BAĞLILIK- KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI


Av. Erdoğan Kaya
 
 

İşverenlerin, fesih nedenlerine göre işçilerin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi

haklardan yararlanıp yararlanamayacağı ve bazen de cezai şart gibi bir takım

yükümlülüklerden sorumlu olup olmayacağı belirlenmektedir. İşinden çıkarılan işçi için yıllar

süren çalışmaları karşılığında bu haklardan yararlanabilmek ayrı bir önem arz etmektedir.

Eğer işverenin elinde haklı fesih nedeni olsa da buna dayanmadan fesih yaparsa, işçinin

kıdem, ihbar tazminatı, işe iade davası açması gibi bir takım haklardan yararlanması söz

konusu olabilir. İşte iş akdinin feshinde dayanılan nedenin önemi burada ortaya çıkmaktadır.

İşçi, sadece kendisi açısından mevcut haklı fesih sebeplerini değil, aynı zamanda işverenin

haklı fesih sebeplerini de bilmelidir ki bu nedenlere dayalı bir fesihle karşılaşmasın hem de

haklı fesih sebebi olmaması durumunda kıdem, ihbar, işe iade davası vb. haklarının talebinin

mümkün olduğunu bilsin.

Bizde bu nedenle yazımızda 4857 s. İş Kanunu kapsamındaki işverenler açısından geçerli

olan ve Kanunda sayılan haklı fesih nedenlerini ele alacağız.

Kanunun 25 inci maddesinde işverenin haklı fesih nedenleri düzenlenmiştir. Bu fesih

nedenlerinden birinin varlığı halinde işveren, süresi belirli ya da belirsiz olsun iş akdini bu

haklı sebeplere dayalı olarak feshedebilir.

İŞVEREN FESİH SEBEBİYLE BAĞLI MIDIR?

Fesih sebebiyle bağlılık kuralı hem işçi 1 hem de işveren açısından geçerlidir. Bu nedenle

işveren sözleşmenin feshi sırasında dayandığı fesih sebebini değiştiremez, değiştirse de

dikkate alınmaz.

Yargıtay 7. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Somut olayda, davacı,

davalı işyerinde birlikte çalıştığı başka bir işçinin, bir ürünü etiket fiyatından daha pahalıya

satması nedeniyle onunla tartışmış, tartışmanın büyümesi ve reyondan çıkmasını isteği halde

çıkmaması üzerine, olayın bizzat tanığı olan tanık …'ın beyanına göre, kontrolünü kaybederek

"s... git" demek suretiyle işverenin başka işçisine küfretmiş, bu davranışı nedeniyle hakkında

tutanak tutulup savunmasının alınmasından sonra, kendisine 26.10.2010 tarihinde

imzalatılan fesih bildirimine göre 4857 sayılı Yasanın 17. Maddesi uyarınca bildirimli ve

tazminat ödenmesi suretiyle fesih yapıldığı işveren tarafından bildirilmiştir. İşveren işçiye

bildirdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Bu nedenle işverenin haklı fesih sebebinin var olduğu bu

nedenle haklı fesih yapılacakken hataen geçerli fesih bildirimde bulunulduğuna dair

savunmasına itibar edilemez. Davacının kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi gereklidir.

Mahkemece, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, yetkisinde

olmamasına rağmen, davalının fesih gerekçesini değiştirerek, davacının iş akdinin haklı

nedenle feshettiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddine karar verilmiş

olması hatalı olup bozma nedenidir. ” denilmiştir 2 .

İŞVEREN HAKLI FESİH SEBEBİ VARSA DERHAL FESİH YAPABİLİR Mİ?

Şu hususu da önemle belirtmek gerekir ki işverenin haklı fesih nedenleri mevcutsa İş

Kanununun 17 inci maddesinde sayılan fesih bildirim süresine uyulmasına gerek

olmaksızın iş akdini derhal feshedebilir. Bu yönüyle süreli fesihten ayrılır. Hatta bir takım

haklı sebepte, fesih hakkının belirli süre içinde kullanılması gerekliliği ortaya

1 Yargıtay 7. H.D.`nin 2014/435 E. , 2014/8566 k. sayılı ve 17.04.2017 tarihli kararı. Konuya ilişkin detaylı bilgi

için “ İşverenin İşçiye Hakareti-Haklı Fesih ” başlıklı yazımıza bakılabilir.

2 2013/19425 E. , 2014/3950 K. sayılı ve 17.02.2014 tarihli kararı.

konulmuştur. Konuya ilişkin düzenleme 4857 s. İş Kanununun “Derhal fesih hakkını

kullanma süresi” başlıklı 26 ıncı maddesinde açıkça ortaya konulmuştur. Bu durumu da

konumuzun devamında değineceğiz.

Kanunda sayılan haklı fesih sebeplerini şimdi sırasıyla sayalım.

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye

düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu

sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla

sürmesi,

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde

çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi

hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin

işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından

sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde

başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için

ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

Bu fesih nedeninin varlığı halinde fesih hakkının belirli sürede kullanılması

gerekmektedir. Buna göre; 25 inci maddede gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına

uymayan hallere dayanarak işveren, için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işçininin

bu çeşit davranışlarda bulunduğunu işverenin öğrendiği günden başlayarak altı iş günü

geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Burada şu hususu önemle belirtmek gerekir ki, fesih haklı sebebe dayansa da

öngörülen sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa haksız feshin hüküm ve sonuçlarını

doğurur. Söz konusu süre zamanaşımı süresi olmayıp hak düşürücü süredir ve hakimin bunu

resen gözetmesi gereklidir. Ayrıca bu sürenin durması ya da kesilmesi gibi bir husus da söz

konusu değildir.

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli

vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri

sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni

yanıltması,

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna

dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve

haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine

sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu

maddeleri kullanması,

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek

sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir

suç işlemesi,

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki

işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda

üç işgünü işine devam etmemesi,

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde

yapmamakta ısrar etmesi,

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,

işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka

eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba

uğratması,

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin

ortaya çıkması,

Yargıtay 7. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “4857 Sayılı İş Kanununun

25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle

çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih

hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden

kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin

kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar sebebiyle

ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı

nedenlerdir. 

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı

Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir. 

4857 Sayılı Kanunun 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle Kanunun 25/III

maddesi kapsamında kalan <çalışılmayan süreler> için yarım ücret ödenir. İşçinin iş

sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim

şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 Sayılı

Kanunun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.  ” denilmiştir 3

3 2013/3824 E. , 2013/10929 K. sayılı ve 10.06.2013 tarihli kararı.

Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Davalı taraf savunmasında

işyerinin bulunduğu Libya'da iç savaş çıktığını, iç karşılık ve savaş hali nedeniyle zorunlu

olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuş olup Mahkeme kabulü de bu yönde olmakla

fesih nedeni olan iç savaş halinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/III madde hükmünde

belirtilen zorlayıcı sebep oluşturduğu ve bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak

kazacağı ancak ihbar tazminatı hakkı bulunmadığından ihbar tazminatı isteğinin reddi

gerekeceği açıktır. Mahkemece hatalı değerlendirme ile ihbar tazminatının hüküm altına

alınması isabetsizdir.  ” denilmiştir 4 .

Yargıtay 9. H.D.`nin bir diğer kararında; “Somut olayda davacı işçi işyeri hekimi olarak

çalıştığı sırada Tekirdağ Tabip Odası başkanlığı tarafından davacının birden fazla işyerinde

işyeri hekimliği yapmasına bağlı olarak işyeri hekimliği hizmeti verdiği işçi sayısının 100'ü

aşması sebebiyle çalışma onayı iptal edilmiştir. Sözü edilen iptal işleminin ardından

davacının işyerinde işyeri hekimi olarak çalışması mümkün değildir. İşçiye bağlı olarak

gelişen ve işçiyi işyerinde çalışmakta alıkoyan sözü edilen neden, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun

25/III. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir. Davalı işveren feshi zorlayıcı nedene

dayanmakla kıdem tazminatının kabulü yerinde ise de davacı işçinin ihbar tazminatı talep

hakkı bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde

kabulü hatalıdır. ” denilmiştir 5 .

 

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci

maddedeki bildirim süresini aşması,

Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “4857 sayılı İş Kanununun 25

nci maddesinin (IV) numaralı bendinde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması üzerine

devamsızlığın aynı Kanunun 17 nci maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması

durumunda, işverenin derhal fesih hakkı olduğu hükme bağlanmıştır. İş akdini Kanunun

değinilen 25/IV maddesi uyarınca fesheden işverenin, kıdem tazminatı ödemesi gerekir ise

de işverenin bu durumda bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülüğü

bulunmadığından, ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı

olup, bozmayı gerektirmiştir.  ” denilmiştir 6 .

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile işe iade

davası açma yoluna başvurabilir.

Av. Erdoğan KAYA

www.gurselavukatlik.com



Bu yazı 1489 defa okunmuştur.

YORUMLAR

Henüz Yorum Eklenmemiştir.Bu Haber'e ilk yorum yapan siz olun.

YORUM YAZ



FACEBOOK YORUM
Yorum

YAZARIN DİĞER YAZILARI

HABER ARA
SON YORUMLANANLAR HABERLER
ÇOK OKUNAN HABERLER
GÜNDEMDEN BAŞLIKLAR
YUKARI