İşçilerin, iş güvencesinden yararlanabilmesi açısından işe iade davası büyük önem
taşımaktadır. Ancak işe iade davasının açılabilmesi için işçinin, sözleşmenin ve işyerinin bir
takım şekil şartlarını taşıması gerekmektedir[1]. Aksi takdirde işçi, işe iade davası
açamayacak ve dolayısıyla da işe iade davasının sağlamış olduğu imkânlardan
faydalanamayacaktır. İşe iade davasının açılabilmesi için aranan şartlardan biri de iş
sözleşmesinin belirsiz süreli olması gereğidir[2]. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler,
iş güvencesinden faydalanamayacaktır. Konunun daha iyi anlaşılabilmesi için belirli ve
belirsiz süreli iş sözleşmesine ilişkin kısa bir açıklama yapmak yerinde olacaktır.
BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NASIL
TANIMLANMAKTADIR?
Konuya ilişkin düzenleme İş Kanununda mevcuttur[3]. Buna göre;
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya
çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş
sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde belirsiz süreli sözleşmeolduğu
kabul edilir.
Maddede, iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin
belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur, iş sözleşmelerinin
belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır[4].
SÖZLEŞMENİN SÜREYE BAĞLI YAPILMIŞ OLMASI HALİNDE SÖZLEŞME
HER DURUMDA BELİRLİ SÜRELİ Mİ KABUL EDİLİR?
İşçilerin, iş güvencesinden yararlanmasını engellemek için bazı işverenlerin gerçekte
belirli süreli iş niteliğinde olmamasına rağmen sözleşmeyi süreye bağlı yaptıkları
görülmektedir. Bu durumda Yargıtay, sözleşmede süre yazılmasına bakıp, işe iade davasının
reddine karar vermemektedir. Sözleşmenin, belirli süreli sözleşme niteliği taşıyıp
taşımadığına işin niteliğine bakarak karar vermektedir[5].
Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Salt süreye bağlı bir iş
sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir.
Zira, 11'inci madde, belirli süreli iş akdini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür
sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif koşulların varlığına
bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve
esaslı koşulların var olup olmadığını incelemelidir, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli
olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf
bunu ispatla yükümlüdür. ” denilmiştir[6].
Yargıtay 7. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Somut olayda, davalı ...Ş,
diğer davalıdan .... .... Sistemi ve Diğer İletişim Uygulamaları için Çağrı merkezi hizmet
alımı yapmıştır. Davacı da, davalı ...Ş işyerinde diğer davalı şirket nezdinde 05/12/2012-
17.06.2014 tarihleri arasında çağrı merkezi operatörü olarak çalışmıştır. (Davacının hizmet
akdinde yenilenme söz konusu olmayıp davalı işyerinde çalışması, belirtilen tarihler
arasında tek dönemdir.) Yapılan işin niteliği gözetildiğinde belli süreli bir iş olmadığı veya
belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara
bağlı olarak yapılmadığı iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren esaslı
bir neden bulunmadığı anlaşılmaktadır. Her ne kadar, Dahili Davalı ....…A.Ş ile davacı
arasında imzalanan hizmet akdinde “…İşin süresi işe başlama tarihinden itibaren 18 aydır.
Bu iş sözleşmesi belirli süreli olarak kurulmuştur. Bu sebeple işe başlama tarihinden
itibaren 16.06.2014 tarihi sonunda iş bu iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecek olup
tarafların sürenin sonunda kıdem ve ihbar tazminatı sorumlulukları olmayacaktır.”
denilmekte ise de, sözleşmedeki bu hüküm geçerli değildir. Zira, hak doğmadan baştan
haktan feragat mümkün olmayacağına göre davacının kıdem tazminatından feragat
ettiğinden söz edilerek taraflar arasındaki sözleşmenin de bu sebeple belirli süreli olacağı
kabul edilemez ” denilmiştir[7].
İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİRDEN FAZLA KEZ ÜST ÜSTE SÜREYE BAĞLI
YAPILMASI HALİNDE NASIL BİR UYGULAMA SÖZ KONUSUDUR?
Uygulamada bazı işverenlerin, işçinin, iş güvencesinden yararlanmasını engellemek için
üst üste olarak süreye bağlı iş sözleşmeleri yaptığı görülmektedir. İşte bu nedenle de Kanunda
bu konuya ilişkin düzenleme getirilmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste
(zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli
kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini
korurlar[8].
Ancak burada şu hususu da vurgulamak gerekir ki her zincirleme halinde sözleşme
belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğini kazanmayacaktır. Esaslı bir nedenin olması halinde
sözleşme, zincirleme olarak yapılsa da belirli süreli sözleşme olma niteliğini koruyacaktır. Bu
durumda çalışan kişinin de işe iade davası açması halinde dava reddedilecektir.
Yargıtay 22. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Belirli süreli iş sözleşmesinin
varlığının kabulü için hangi durumların objektif sebep olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı
Kanun'un 11. maddesinde işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması, tahdidi olarak değil; örnek kabilinden
verilmiş; benzer hallerde belirli süreli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira,
sözkonusu hükümde açık olarak “...gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer
verilmiştir.
Dosya içeriğinden taraflar arasında ilk olarak; Van Depremi sebebiyle tükenen çadır
stoklarının normal stok seviyesine getirilmesi projesinde, ikinci olarak, Çadır Üstlüğü, Afet
Çadırı, Çardak, Genel Maksat Çadırı, Sosyal Faaliyet Çadırı, Şişme Çadır, Çadır Tamiratı,
Çadır Dikim işi projesinde, üçüncü olarak, komşumuz Irak'ta, Suriye'de yaşanan olaylara
benzer iç karışıklıkların yaşanması ve muhtemelen insani ihtiyaçların uzun süreli devam
edeceği öngörüldüğünden çadır ihtiyacının karşılanabilmesi amacıyla stok miktarının 50.000
çıkarılması için oluşturulacak Afet Barınma Stoklarını Tamamlama Projesi kapsamında
Personel, Çadır Üstlüğü, Afet Çadırı, Çardak, Genel Maksat Çadırı, Sosyal Faaliyet Çadırı,
Şişme Çadır, Çadır Tamiratı, Çadır Dikim işlerini yapmak üzere proje bazlı görev yapmak
üzere belirli süreli iş sözleşmeleri imzalanmıştır.
Sözleşmelerin incelenmesinde davacının çadır dikim ustası olarak çalışacağı belirtilmiş
olup sözleşmenin diğer hükümlerinin incelenmesinde ve davalının yaptığı işin niteliği de
gözetildiğinde, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirir belirli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartların bulunduğu
anlaşılmaktadır. Bu sebeple taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul
edilmesi gerekir.
Davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışması halinde işe iade davasının şartlarının
oluşmadığı kabul edildiğinden davanın reddine karar verilmelidir. Yanılgılı değerlendirme
ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ” denilmiştir[9].
Av. Erdoğan KAYA
İletişim adresi: www.gurselavukatlik.com
[1] 4857 s. İş Kanunu md. 18.
[2] 4857 s. İş Kanunu md. 18.
[3] 4857 s. İş Kanunu md. 11.
[4] Yargıtay 9. H.D.`nin 2012/11432 E. , 2012/12335 K. sayılı ve 11.04.2012 tarihli kararı.
[5] Aynı yönde olmak üzere Kılıçoğlu, M./Şenocak, K.; İş Kanunu Şerhi, 3. Bası, İstanbul 2013,s.
263.
[6] 2012/11432 E. , 2012/12335 K. sayılı ve 11.04.2012 tarihli kararı.
[7] 2015/38318 E. , 2016/5991 K. sayılı ve 10.03.2016 tarihli kararı.
[8] 4857 s. İş Kanunu md. 11.
[9] 2016/15770 E. , 2016/17751 K. sayılı ve 14.06.2016 tarihli kararı.
YORUMLAR