İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI-İŞE İADE DAVASI-GEÇERLİ FESİH
Reklam
Reklam
Reklam
Av. Erdoğan Kaya

Av. Erdoğan Kaya

İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI-İŞE İADE DAVASI-GEÇERLİ FESİH

23 Şubat 2018 - 18:00

Çalışma hayatında bazı hallerde işçi, iş yerinde çalışma düzenine bozacak nitelikte
sürelerle hastalanıp rapor alabilmektedir. Bu halde işverenin, İş Kanununa 1 göre haklı nedenle
derhal fesih hakkı ortaya çıkabilir.
İŞVERENİN SAĞLIK SEBEPLERİYLE FESİH HAKKINI DERHAL
KULLANABİLECEĞİ HALLER NELERDİR?
Konuya ilişkin düzenleme içeren maddede 2 ;
“a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu
sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla
sürmesi,
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında
sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi
hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin
işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından
sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde
başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için
ücret işlemez.” denilmiştir.
İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI HALİNDE İŞVERENİN FESİH HAKKI VAR
MIDIR?
Yukarıda saymış olduğumuz hallere uymamakla birlikte, işçinin, sık sık rapor alması ve
bunun işyeri düzenini bozması halinde işverenin, geçerli sebeple fesih hakkı söz
konusudur 3 .
SIK SIK RAPOR ALINMASI NEDENİYLE YAPILAN FESHE KARŞI AÇILAN
İŞE İADE DAVASI GEÇERLİ FESİH OLMASI NEDENİYLE
REDDEDİLMEKTEDİR
Konuya ilişkin emsal nitelikteki Yargıtay 9. H.D.`nin kararında; “Davacının raporlu olduğu
günleri gösterir davalı iş yeri kayıtları ve SGK kayıtlarından davacının 2015 yılında Şubat-
Mart döneminde sık aralıklarla rapor aldığı, rapor detayları incelendiğinde meslek
1 4857 s. İş Kanunu.
2 4857 s. İş Kanunu md. 25.
3 4857 s. İş Kanunu`nun 18 inci maddesinin gerekçesinde, “sık sık hastalanma” hali geçerli fesih sebeplerinden
biri olarak sayılmıştır.

hastalığı olarak nitelendirilebilecek bir durum arz etmediği, davacının görev durumu
nedeniyle sık sık rapor almasının iş yeri çalışma düzeninde olumsuzluklara yol açtığı,
davacı işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin
davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği, davalı işverenin
davacının iş akdini geçerli nedenle ve makul sürede feshettiğinin anlaşılmasına göre,
geçerli nedene dayalı fesih nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken,
mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” denilmiştir 4 .
BU NEDENLE YAPILACAK FESİH NE KADAR SÜRE İÇİNDE YAPILABİLİR?
Burada belirtmek gerekir ki fesih sebebinin ortaya çıkmasından çok sonra yapılan bir
fesih, dürüstlük kuralı ile bağdaşmaz. Ancak konuya ilişkin Kanun`da da net bir süre
öngörülmemiş olup, Yargıtay kararları ile çözüm getirilmiştir. Yargıtay bu konuda fesih
sebebin ortaya çıkmasından itibaren feshin makul bir süre içinde yapılması gerektiğini ortaya
koymuştur. Fesih, makul bir süre içinde yapılmazsa, geçersiz fesih durumu söz konusu
olacaktır.
Konuya ilişkin Yargıtay 9. H.D.`nin kararında; “4857 Sayılı İş Kanunu'nun 26.
maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre aynı yasanın
25. maddesinde ki haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanacak olup, 18 ve devamı
maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm
bulunmamaktadır. Kısaca 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına
ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa
işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin
4 2017/14903 E. , 2017/3834 K. sayılı ve 13.03.2017 tarihli kararı. Yine aynı yönde olmak üzere Yargıtay 9.
H.D.`nin 2015/25369 E. , 2016/1485 K. sayılı ve 21.01.2016 tarihli kararında; “İş Kanunu’nun gerekçesinde
hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup
bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin
iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının
işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın
yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul
edilmesindendir.
İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3. f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I.b maddesi uyarınca önele
ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere
sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme
süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi
bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır.
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi 2014 ve 2015 yıllarında 98 gün rapor alması nedeniyle 4857
sayılı İş Kanunu 17. ve 18. maddeleri uyarınca feshedilmiştir. Davacı bir kısım raporlarının iş kazası
geçirdiğinden iş kazası nedeniyle alındığını ifade etmiştir. Davacı 30.06.2013 ve 08.12.2014 tarihlerinde iş
kazası geçirmiş olup sağ dizinden yaralanmıştır. 2014 yılında ve 2015 yıllarında alınan raporların büyük
çoğunluğunun ise üriner sistem enfeksiyonu, gastroenterit gibi rahatsızlıklardan alındığı iş kazasıyla ilgili
olmadığı görülmektedir. Davacının 08.12.2014 tarihinde iş kazası geçirdikten sonra da iş kazasıyla ilgili
olmayan raporlar aldığı, davacının aldığı rapor sayısı, raporlu gün sayısı dikkate alındığında iş akışının
bozulacağı açıktır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren
açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene
dayandığından, davanın reddi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalıdır. ” denilmiştir.

işlemesi düşünülemez. Ancak geçerli nedenlerle fesih beyanı da, yenilik doğurucu bir hak
olması nedeni ile bir hak düşürücü süreye tabi tutulması kaçınılmazdır. Yargıtay bu süreyi,
makul bir süre olarak belirlemiş ve işverenin feshe konu geçerli nedeni öğrendikten sonra,
fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerektiğini, bu süre geçtikten sonra yapılan feshin
geçersiz olacağını belirtmiştir (9. HD. 12.9.2005 gün ve 2005/24429 Esas, 2005/29361
Karar). Geçerli fesih nedeninin doğmasından sonra, feshin etkisizleştiği ve geçersizliğini
yitirdiği sonucunun çıka­rılabilmesi için ne kadar bir süre geçmesi gerektiği konusunda
mutlak bir süre verilemez. Haklı neden için öngörülen 26. maddede belirtilen süre de ölçü
olamaz. Süre unsuru, somut olayın özellikleri ile birlikte de­ğerlendirilmelidir. Özellikle
davranış ve yeterlilik nedeni ile fesihte, fesih hakkının kullandığı anda işçinin feshe konu
edilen davranışı iş yerinde olumsuzluklara neden olmaya devam ediyor ve iş yerinde iş
ilişkisinin devamını etkiliyorsa, bir anlamda işçinin davranışı veya diğer geçerli nedenler
etkisini yitirmemiş ise, makul süre geçmediğinin kabulü gerekir.
Dosya içeriğine göre kabin amiri olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin görev yaptığı
süre içerisinde sık sık rapor alması, bunu alışkanlık haline getirmesi, bunun işyerinde
olumsuzluğa yol açması gerekçesiyle feshedildiği, davacının en son 24.11.2012 tarihinde 3
gün rapor aldığı, 22.01.2013 tarihinde savunmasının istendiği, 25.01.2013 tarihinde
savunmasını verdiği, iş sözleşmesinin ise 19.03.2013 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta raporun alındığı tarihten fesih tarihine kadar yaklaşık 4 ay,
savunmasının alındığı tarihten fesih tarihine kadar ise yaklaşık 2 ay geçmiştir. Fesih
hakkının makul süre içinde kullanılmadığı anlaşılmaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı
gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır. ” denilmiştir 5 .
Av. Erdoğan KAYA
İletişim adresi: www.gurselavukatlik.com

Bu yazı 1419 defa okunmuştur .

Son Yazılar