19 Mayıs günü Ülkemizde “Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı” olarak
kutlanmakta olup, “Ulusal Bayram ve Genel Tatilller Hakkında Kanun”a göre genel tatil
günlerindendir1. Her ne kadar 19 Mayıs, genel tatil günü olsa da bazı şartların varlığı halinde
işçi bu günde çalıştırılabilir. Ancak çalıştırılabilmesi için belli koşulların gerçekleşmesi
gerekmekte olup, yine işçinin çalıştırılması durumunda yapılacak ücret ödemesinde özellik
gösteren durum söz konusudur. Bizde bu yazımızda bu genel tatil gününde işçilerin haklarına
ilişkin açıklamalar getireceğiz.
İŞVEREN, 19 MAYISTA İŞÇİYİ ÇALIŞTIRABİLİR Mİ?
Yukarıda bahsetmiş olduğumuz üzere 19 Mayıs, genel tatil günlerinden sayılmaktadır ve
işçinin bu dönemde çalıştırılabilmesi için belli koşullar aranmaktadır.
İş Kanununa göre işçinin genel tatil günlerinde(19 Mayıs dahil), çalıştırılabilmesi
için toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde hüküm bulunması gerekir2. Görüldüğü
üzere genel tatil günlerindeki çalışmalara ilişkin muvafakat, iş akdinin(sözleşme) kurulması
sırasında işçiden alınabilmektedir. Sözleşmede genel tatil günlerinde çalışmaya ilişkin
muvafakati alınan işçiyi, işvereni bu günlerde çalıştırabilir.
Sözleşmede hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için
işçinin onayı gereklidir3.
19 MAYISTA ÇALIŞMAYAN İŞÇİYİ, İŞVEREN ÇIKARABİLİR Mİ?
Yukarıda açıkladığımız üzere işveren, iş sözleşmesinin kurulması sırasında işçiden
alacağı muvafakat ile işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dolayısıyla 19 Mayısta
çalışmasını isteyebilir.
İşveren, işçinin ulusal bayramlar ve genel tatil günlerinde çalışmaya ilişkin muvafakati
olmasına rağmen işe gelmemesi halinde belli şartların varlığı dâhilinde iş akdini
feshedebilir. İşverenin iş akdini haklı sebeple feshine dair düzenleme içeren 4857 s. Kanunun
25 inci maddesine göre; “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden
sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. ” halinde işverenin, iş akdini
haklı nedenle sona erdirebileceği düzenlenmiştir. Bu halde işçi kıdem ve ihbar tazminatına
da hak kazanamayacaktır.
Konuya ilişkin emsal nitelikteki Yargıtay 9. H.D.`nin kararında; “ Taraflar arasındaki iş
sözleşmesinin 6. maddesinde davacı talep halinde genel tatil günlerinde çalışmayı kabul
etmiştir. Davacının bu kabulü nazara alındığında genel tatil günlerine denk gelen bu
günlerde mazeretsiz olarak işe gelmemesi davalı işveren yönünden İş Kanunun 25/2-g
maddesi uyarınca haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. Davacı devamsızlığını makul
gösterecek mazeretini ispat edememiştir. Mahkemece davacının iş sözleşmesinin işveren
tarafından devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğinden davanın reddine karar
1 2429 sayılı Kanun madde 2.
2 4857 s. İş Kanunu md. 44.
3 4857 s. İş Kanunu md. 44.
verilmesi gerekirken yapılan feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar
verilmesi isabetsizdir. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır4.
19 MAYISTA ÇALIŞAN İŞÇİLERİN ÜCRETLERİ NASIL HESAPLANIR?
19 Mayıs, genel tatil günüdür. 4857 s. İş Kanununun 47 inci maddesine göre işçilere,
genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün
ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük
ücreti ödenir. Yani 19 Mayıs tatilindeki çalışma nedeniyle işçiye günlük ücretinin iki katı
tutarda ödeme yapılır.
19 MAYISTA GEÇEN ÇALIŞMA KARŞILIĞI OLAN ÜCRETİN, SABİT ÜCRET
İÇİNDE SAYILACAĞI ŞEKLİNDE DÜZENLEME GEÇERLİ OLUR MU?
Bazı işverenler, iş sözleşmesine genel tatil ücretlerinin sabit ödenen ücretin içinde
olacağı şeklinde düzenleme koymaktadır. Ancak bu düzenlemeler geçersizdir. Çünkü
yukarıda belirtmiş olduğumuz üzere İş Kanununun 47 inci maddesinde bu konuda nisbi
emredici nitelikte düzenleme yapılmış olup, işçi aleyhine olan bu şekildeki düzenlemenin
geçerliliği yoktur(nisbi emredici nitelik taşıması nedeniyle ancak işçi lehine olmak üzere bu
ücretin işverence arttırılması söz konusu olabilir.).
Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Bayram ve genel tatil
ücretlerinin aylık sabit ücret içinde ödendiğinin kabulü mümkün olmamakla birlikte, iş
sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı
olarak değer verilmelidir. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır. Görüldüğü üzere Yargıtay
da vermiş olduğu kararda genel tatil ücretlerinin sabit ücret içinde sayılacağı şeklindeki
düzenlemelerin geçersiz olacağını açıkça belirtmiştir5.
İŞÇİNİN 19 MAYISTA GEÇEN ÇALIŞMALARI KARŞILIĞI USULÜNE UYGUN
ÜCRET ÖDEMESİ YAPILMAZSA İŞÇİ HAKLI FESİH YAPABİLİR Mİ?
Genel tatil ücreti de geniş anlamda ücretin içerisinde sayılmaktadır. 4857 s. İş
Kanununun işçinin haklı fesih hakkını düzenleyen 24 üncü maddesine göre; “ İşveren
tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap
edilmez veya ödenmezse, ” işçinin iş akdini haklı sebeple derhal feshedebileceği açıkça
düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere işçi, 19 Mayısta geçen çalışması karşılığı ücreti usulüne
uygun olarak ödenmezse iş akdini haklı sebeple feshedebilir.
YORUMLAR